“HECHA LA LEY, HECHA LA TRAMPA: Un Bosquejo de Teoría Local sobre la Norma Social”- Lic. Fabiana Chirino Ortiz

Trabajo expuesto en las III Jornadas Cruceñas sobre Investigación

INVESTIGACRUZ 2007

Democracia y libertad: imaginarios regionales

Tema de la investigación: Norma Social

Qué es la norma?, ¿es algo interno o es algo definitivamente externo que se impone al sujeto regulando sus acciones, pensamientos y vínculos?, ¿está en el ser humano, o se construye?, y si es así, ¿cómo se construye?, ¿que factores influyen en su construcción?, ¿que significado adquieren en la vida cotidiana para los sujetos de la sociedad?, Estas son algunas de las preguntas que orientaron la presente investigación, que retomó el aspecto de la subjetividad de los individuos en la construcción de la norma social, sus apreciaciones, interpretaciones, posiciones éticas frente a ella y las prácticas discursivas que sostienen el saber y el hacer en torno a la norma.

Problema estudiado

La norma, no es inherente a la naturaleza humana, sino un producto de la socialización, entendida como el proceso de integración y adaptación del individuo a la sociedad. De modo que la norma hace al ser humano un ser social, en tanto limita, regula, prohíbe y filtra lo permitido de lo no permitido en su comportamiento, pensamiento y relaciones. Las múltiples reflexiones sobre la norma, coinciden en un aspecto, y es que la norma permite la convivencia con el otro, permite vivir en sociedad bajo ciertos parámetros que ordenan el ser, pensar, sentir y actuar en el marco del vínculo con el otro.

Sin embargo LA NORMA, es lo que se pierde, dado que LA NORMA completa y eficazmente acabada, no existe, sino una norma para un conjunto particular de individuos, que a su vez la interpretan, asumen y respetan de forma particular, en virtud de su lugar en el entramado social. En este entendido, el tema de la norma fue estudiado tomando en cuenta la particularidad de los actores, que forman parte de su construcción y sostenimiento.

El tema de la norma es un tema actual y polémico, especialmente cuando atravesamos por un momento de cambios y transformaciones que atañen a la Constitución Política del Estado, órgano jurídico donde se cuentan todas las leyes de la sociedad, y que a la vez se relacionan con las normas de convivencia social. Frente a esta realidad, podemos retomar los planeamientos de Foucault con relación a la verdad, que no está acabada, sino que se construye por la interrelación e interdependencia de tres factores: poder, conocimiento y subjetividad. En este sentido, la verdad sobre la norma social, se asentará sobre un discurso que implica prácticas, usos y transformaciones de la norma.

La norma se construye a partir de las relaciones de poder, que se evidencian en toda relación social, que genera un plus, que es el conocimiento, el cual a su vez incide en el sujeto, quien es definido como adaptado, desadaptado, infractor, o no infractor de la norma, legal o ilegal, etc. De allí que la pregunta de investigación que orientó a la misma, se plantea en los siguientes términos:

¿Cuáles son las construcciones sociales y subjetivas que hacen las personas acerca de la norma social?

Pregunta general que puede ser desglosada es tres preguntas implican los niveles de descripción, exploración y la interpretación:

1. ¿Qué dicen las personas sobre la norma en la interacción social?
2. ¿Cómo dice, lo que dicen acerca de la norma, en la interacción social?
3. ¿Qué teorías locales construyen los sujeto acerca de la norma en su interacción social?.

Metodología utilizada en la Investigación

En cuanto a la investigación realizada, ésta se inscribe dentro del tipo de investigación cualitativa, puesto que permitió un acercamiento a la realidad que los actores construyen acerca de la norma social, conocer sus impresiones, significaciones e interpretaciones, desde un enfoque holístico, dinámico, dialéctico y dialógico. La metodología cualitativa, se asentó en el enfoque fenomenológico y estructuralista. Además se recurrió a los planteamientos metodológicos y procedimentales de la Teoría Fundamentada , que propone un camino de recolección, análisis e interpretación de los datos basados en la interrelación con la teoría que los mismos que se van construyendo. Para ello se recurre inicialmente al método inductivo, cuando se recaba información de un caso por vez, para luego recurrir al método deductivo, que permite la comparación de los datos y la construcción de una teoría, algo más general.

En conclusión, podríamos definir a la presente investigación como un estudio cualitativo de las construcciones subjetivas de Norma social, realizada a partir de la implementación de la metodología cualitativa de la Teoría Fundamentada, que busca construir una teoría local acerca de la norma social y las interpretaciones que de ella hacen los ciudadanos de Santa Cruz de la Sierra.

Principales Hallazgos de la Misma

La realidad social se construye, a partir del tejido en telar que los sujetos en interacción configuran desde los distintos lugares y funciones en el entramado social, por lo que el encuentro del sujeto con el Otro, en esta construcción implica un desencuentro, o desmochamiento, que nos lleva a concluir que LA realidad acabada y armónica no existe, sino una realidad construida por sujetos históricos y sujetos a relaciones de poder y juegos sociales.

La norma es una construcción, que los actores construyen a partir de consensos, luchas o consentimientos, donde se pierde siempre algo de lo particular, de la satisfacción pulsional individual, en función de la vida o convivencia con el otro. Sin embargo se soporta el malestar que la viva en sociedad produce, por el plus que la “seguridad”, la certidumbre y el orden implican para el sujeto.

Mientras que LA norma, así como LA felicidad nunca hizo feliz a nadie, no ha normado absoluta y cabalmente a ningún sujeto, quienes a través de sus actos e infracciones, da cuenta de la hiancia estructural de la norma, que implica en si misma las trampas que la vulneran. De donde el dicho popular “Hecha la Ley, hecha la trampa”, adquiere significación.

La norma como estructura estructurante, estructura estructurada y mecanismo de control, es una construcción, producto de relaciones de poder, que atraviesan todos los campos del quehacer humano, configurando un Deber Ser que es incorporado en el Habitus del sujeto, como formas de ser, pensar, sentir y actuar., que le permiten ingresar a la sociedad.

En la investigación cualitativa, los hechos adquieren su valor, a partir de los dichos de los sujetos, que nos conducen al decir, o posición subjetiva desde donde ven y construyen el mundo. De modo que la escucha analítica del investigador o investigadora deberá entrenarse para dejar de buscar los porqués y centrarse en el qué, el cómo y el para qué, que darán cuenta de las construcciones, posiciones y la función de dichas construcciones en el sostenimiento de sus vínculos y juegos sociales.

EL LIDERAZGO LABORAL COMO PLACEBO Y MEDIO DE CONTROL SOCIAL DEL SISTEMA ECONOMICO.-Msc. Javier Landivar Castedo

Cuando se habla de liderazgo, salen a la luz muchos conceptos y definiciones que señalan y muestran al líder como una persona con “capacidad de influir” en un grupo o entorno social determinado, siendo esta capacidad una variable siempre presente que “resulta de la convergencia de varios conceptos”, que de forma variada, según autores y puntos de vista, es fundamental como cualidad o facultad innegable en un líder.

Ya desde los primeros estudios acerca de liderazgo de Kurt Lewin, Ronald Lippit, pasando por Richard y Patricia Schmuck, Gibson, y en aproximaciones contemporáneas de Hommans y Morales se considera al líder como el responsable directo de ciertas conductas grupales que son desarrolladas gracias a la capacidad de “influir”, de “persuadir”, de “motivar”, etc., que un individuo determinado por su contexto social, laboral o familiar posee, pero hay muy pocas aproximaciones que expliquen los fenómenos interpersonales e intergrupales que permiten al líder “influir”, “persuadir” y “motivar” a los grupos sociales humanos sobre los que ejerce cierto poder, determinado el mismo por los objetivos por los cuales de debe dar el fenómeno de liderazgo en ciertos entornos.

Es interesante considerar y cuestionar ciertos aspectos inherentes a las capacidades que los lideres poseen en función a los sujetos de influencia, es decir los grupos o personas sobre las que el líder actúa con sus “capacidades especiales” (en este caso en un entorno laboral) siendo necesario considerar al líder no como un individuo con “ciertas características especiales”, sino mas bien como un individuo en el cual determinado constructo grupal deposita su supuesta falta de iniciativa, sus también supuestas falencias motivacionales, su baja autoestima personal y grupal, y lo mas importante, “la ilusión de incapacidad y necesidad de dependencia” todas creadas y perpetuadas por el sistema laboral inmediato en el que se encuentra inmerso, con jerarquías marcadas y gestiones de recursos humanos “deshumanizadas”, sueldos bajos y una realidad social dispersa la cual se ha establecido como una sociedad basada en el poder por la adquisición y posesión de determinados bienes. Es así que la concepción general subconsciente de que “soy lo que tengo”, generada por el consumismo global que justifica en si mismo la existencia de empresas y por tanto sistemas y entornos laborales, determina la clase social, el tipo de vivienda, la calidad y cantidad de “cosas” necesarias, la satisfacción personal o grupal y porque no, la llamada “felicidad”, estado que se refleja de forma clara en la predisposición, forma y medios de conseguir ciertos resultados y alcanzar ciertos objetivos.

Dentro de un entorno laboral (al igual que un entorno social general), la jerarquización de los cargos, por ejemplo, es un directo responsable de la frustración laboral-social que sufren absolutamente todos los miembros de un grupo laboral o social en tanto se encuentren subordinados a un inmediato superior, que se supone, “es mejor”, tiene “mayor capacidad”, y un sin fin de atributos que sin manifestarse explícitamente denigran y frustran al inmediato subordinado. Esta frustración laboral-social ilustrada en el ejemplo anterior, generada y por supuesto, sumatoriamente por un sinfín de factores de índole socio-cultural-cognitivo, crean lagunas y falencias en los miembros de todos los grupos sociales-laborales concebibles, en términos de baja motivación, y principalmente baja autoestima, que no se manifiestan de manera precisa y explicita, si no que se convierten en una especie de masa enfermiza, cuyos ingredientes son todos los hechos y situaciones generadores de frustración que afectan a todos los aspectos relativos al individuo y por supuesto al grupo al que pertenece ejerciendo directa influencia en las formas de interacción del mismo con sus responsabilidades, aptitudes y habilidades laborales requeridas.

De cierta forma se puede decir que el “líder” en realidad actúa como placebo para mitigar todas las “falencias creadas” del grupo laboral de forma dictatorial hacia la búsqueda de objetivos comunes. Estas “falencias creadas” son producto de tantas y variadas fuentes sociales de frustración que “justifican” la existencia de lideres en los que se reconocen muchas “cualidades superiores a uno mismo” que también ejercen influencia en los individuos componentes de los constructos sociales creando automáticamente la necesidad de seguir a un líder, de considerarlo y de hacerlo depositario de sus esperanzas en la búsqueda subconsciente de una mejor situación social-laboral, adormeciendo su realidad y dejándose devorar por la mediocridad.

En síntesis, el líder en su forma mas pura es un placebo para la frustración social-laboral; el líder existe en si mismo por el poder conferido por los grupos subordinados al individuo poseedor de ciertas cualidades que se supone pueden mitigar las nescecidades individuales o grupales (aunque el líder puede surgir de los mismos grupos subordinados, pero con el mismo efecto placebo); el líder en el campo laborar utiliza su concepción de “guía motivador” para dirigir a los grupos carentes hacia una meta totalmente interesada, delimitada por fines económicos y de rentabilidad de la empresa, lo cual cierra el circulo vicioso de una sociedad completamente justificada por el “tener” y no por el “ser”, tomando en cuenta también la representación del significado real de pertenecer a un entorno laboral, que sumatoriamente es responsable y, paradójicamente, parte fundamental del gran sistema social de consumo, lo que lleva a justificar la necesidad de lideres laborales, así como sociales, pero así también es necesario reconocer la importancia que ejerce la frustración social-laboral para que los grupos necesiten y designen a sus lideres, siendo esta una forma de equilibrio social-cognitivo, que no es del todo aconsejable pero por lo menos mantiene la ilusión de que la existencia, en un medio social tan extraño y regido por leyes un tanto entupidas y de orígenes siempre azarosas, tenga por lo menos un aliciente perpetuo.

FUNDAMENTOS TEORICOS DEL MANEJO DEL SINDROME DE BURNT OUT PARA IMPLEMENTARLO COMO FUNCION BASICA DE GESTION DE CAPITAL HUMANO-MSc. Javier Landivar C.

INTRODUCCION


En el gran mundo laboral de la edad moderna, a medida de que este evoluciona y se hace más complejo, surgen muchos problemas y necesidades que afectan directa o indirectamente al componente más importante de las organizaciones y del engranaje económico de las mismas: el ser humano.

Es así que las empresas a través del tiempo han visto necesario el tratar de entender y manejar a este elemento humano, entendiéndolo como un elemento básico de la fuerza de producción de las distintas organizaciones del rubro, como así también los problemas y necesidades que inevitablemente acarrean la condición individual y concepción cognitiva única del ser humano. Es con esa perspectiva y visión que se hicieron muchos esfuerzos con el transcurrir del tiempo, para optimizar la condición humana en función a los objetivos de estas organizaciones productivas.

Uno de los mayores esfuerzos es el de la creación de un departamento que dirija y maneje al elemento humano de cada organización: el Departamento de Recursos Humanos, ahora empapado del enfoque de gestión de capital humano como función principal.

En la actualidad este departamento todavía batalla con muchos factores que atañen al ser humano, afectando de manera negativa la productividad individual y por lo tanto la de la misma organización. Ya que no se consideran tan importantes, al menos en Bolivia, los elementos concernientes y aportes el nuevo enfoque de gestión de capital humano.

Uno de los factores que llaman la atención es el que en la actualidad las personas dejan de trabajar, descuidan sus funciones y bajan notoriamente su rendimiento laboral a una edad temprana, a causa de un agotamiento que repercute directamente en la productividad de las mismas, al igual que en la de alguna forma trágica, era industrial, donde el trabajo fisico exagerado y constante, con poca recompensa mermaba hasta el ultimo halito la energía emocional y laboral de los trabajadores.

El aspecto mencionado antes, dentro de la concepción de Síndrome de Burn Out, conglomera y reúne todos los aspectos y conceptos concernientes a ese estado de desgaste y desmotivación, en el cual el ser humano operante no solo se ve afectado en la parte física, sino también en el aspecto emocional, generando una cuestionante básica en cuanto al manejo del recurso humano con el que cuenta cada organización productiva y el como afecta dicho síndrome a las organizaciones en su conjunto:

¿Debería el departamento de Recursos Humanos, desde un enfoque de gestión de capital humano, ocuparse del manejo y prevención de este síndrome, como una función que optimizaría el rendimiento y garantizaría niveles necesarios y satisfactorios de productividad?.

Pregunta que nos lleva a revisar los antecedentes concernientes a este gran problema y a plantear adecuadamente el mismo.

1. ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. MARCO REFERENCIAL
Es importante mencionar que el Síndrome de Burn Out guarda relación estrecha con el ya conocido estrés laboral, siendo el primero la etapa final en la que el individuo agota sus últimos recursos para afrontarlo, presentando características cualitativas propias que lo diferencian de un simple cuadro de estrés laboral.

Fue en la década del 70 cuando se comenzó a dilucidar la importancia e impacto del S.B.O.[1] y varias concepciones y alusiones históricas al stress laboral cobraron fuerza e importancia nuevamente, surgiendo en los Estados Unidos como una forma de dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios tales como organizaciones de voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativos, policiales, jurídicos, entre otros.

Se señala al psicólogo norteamericano Herbert Freudenberger, de Nueva York, como el primer profesional que describió y etiquetó un caso de burnout, siendo el termino “burn out” (“estar quemado” en su correspondencia castellana) una alusión a la situación clínica de “estar quemado en drogas” y tal denominación fue utilizada para referirse al estado físico y psicológico vivenciado por algunos voluntarios en su trabajo con pacientes drogodependientes.
La primera descripción que Freudenberger realiza respecto de alguien que padecía S.B.O. fue a partir de su propia vivencia, es decir, se describe a sí mismo:
“Una seria consecuencia del trabajo en una comunidad terapéutica, que yo he experimentado personalmente, es el “Síndrome de Burnout”. Tal trabajo requiere que la mayoría de lo que usted hace allí, usted lo hace después de sus horas normales de trabajo profesional, utilizando una gran cantidad de usted mismo en el trabajo. Usted exige de sí mismo, el personal lo exige y la población a la que sirve lo demanda. Gradualmente construye encima, alrededor y en usted mismo, el sentimiento de que ellos lo necesitan. Usted siente un sentido total de compromiso. La atmósfera entera se construye hasta que usted finalmente lo descubre, como yo lo hice, en un estado de agotamiento. Si uno desea trabajar en una comunidad terapéutica, uno no puede permitirse sobreextender sus recursos personales y emocionales hasta que estos colapsen”.[2]

Haciendo una comparación entre la experiencia personal de Freudenberger y la experiencia de muchísimas personas que sin darse cuenta sienten mermarse sus fuerzas y compromiso dentro de sus respectivos ambientes laborales, disminuyendo su productividad en función de los objetivos de las organizaciones a las que pertenecen, se puede inferir la importancia e impacto del S.B.O. como una fuerza sumatoria y devastadora que afecta directamente al individuo e indirectamente a su organización.

Es en la siguiente cita, aplicando su contenido a cualquier entorno laboral en general, que se puede comprender la magnitud del S.B.O. y el como puede transformar a un individuo productivo y coherente con los objetivos de su organización en un ente que no aporta siquiera un poco de voluntad al desarrollo y optimización de su propio rol dentro de su organización. No es extraño entonces el que dicho individuo, por consiguiente, no aporte fuerza productiva a su propia empresa.

“La persona que acostumbraba ser la más activa y la que más hablaba en las reuniones de equipo ahora no dice nada; sentada en una esquina de la mesa parece resentida, desencantada, fatigada, aburrida, desanimada y confusa. Está tensa, se irrita con facilidad, se frustra con las cosas que normalmente serían de importancia moderada”. [3]

Tambien Codo y Vasquez-Menezes hacen una interesante acotación al respecto:

“A pesar de que es un concepto nuevo (década del 70), en cierto sentido el estudio del burn out tiene la edad de la Psicología. Por ejemplo, Pavlov, al inicio del siglo, forzó a perros a la distinción entre un círculo y una elipse; después, al tornarse la diferencia paulatinamente cada vez menor, provocaba una ruptura en el comportamiento que acreditó tratarse de una "neurosis experimental". El can, forzado por la escuela y al mismo tiempo imposibilitado de realizarla, sería un modelo para el desarrollo de las neurosis humanas. Contemporáneamente, Freud desarrollaba su psicoanálisis, y con él el concepto de frustración (Versagung), "la satisfacción efectiva de su deseo que el sujeto se niega a sí mismo" (Diccionario del psicoanálisis, 204, Laplanche). Así, paradójicamente, el sujeto se enferma justamente en el momento en que obtiene éxito.” [4]
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para poder referirse al S.B.O. como un problema, es importante considerarlo como un riesgo emergente en el mundo laboral, e identificarlo como el resultado de una condición de trabajo desfavorable, que quizás se puede abordar desde el deficiente diseño de los perfiles de los puestos de trabajo, en el contenido de las tareas y relaciones interpersonales, tomando en cuenta que pueden ocasionar daños derivados del trabajo.

Bajo este criterio es el que se debe considerar la necesidad de prevenir todos los riesgos de carácter psicosocial tomando en cuenta que los mismos siempre han existido a través de la historia, pero hoy retoman fuerza e importancia ya que cada vez es mayor el numero de trabajadores y organizaciones afectadas por este tipo de riesgos.


Hay que comprender de igual manera que hoy en día aparecen y se distinguen nuevas necesidades que se pretende satisfacer con el trabajo, por un momento dejando de lado al concepto de productividad, se pueden notar que la autonomía, la autoestima y el sentirse integrado socialmente, otorgan sentido, validez e importancia a la prevención y manejo del S.B.O. por el Departamento de Recursos Humanos, bajo el enfoque de gestion de capital humano, como una forma de transformar y desarrollar el potencial productivo de los individuos que forman parte de las organizaciones.


Es así que se plantea el siguiente problema:


El área de Recursos Humanos en nuestro medio, desconoce los fundamentos teóricos del S.B.O., impidiendo que el manejo del mismo sea implementado como una función bàsica de gestiòn e capital humano.





















2. JUSTIFICACION


Es de mucha importancia dentro de nuestro medio social el comprender la magnitud del impacto del S.B.O. en los trabajadores y sus organizaciones, siendo un factor psicosocial que puede afectar de manera significativa a las mismas.


Actualmente en nuestro medio el área de Recursos Humanos no conoce apropiadamente los elementos teóricos relacionados con el S.B.O., siendo de vital importancia en función de conseguir un ambiente laboral adecuado, sano haciendo énfasis en el bienestar de los miembros de la organización como fuente y fuerza productiva de las mismas.


Es por esto que surge la inquietud de plasmar en el presente trabajo los fundamentos teóricos del S.B.O. en función de comprender sus posibles consecuencias, dar a conocer algunos criterios para su evaluación y recomendar algunas medidas preventivas.











3. OBJETIVOS


3.1. OBJETIVO GENERAL


Presentar los fundamentos teóricos que avalan la necesidad de implementar el manejo del S.B.O. como una función del área de recursos humanos.


3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS


· Realizar una revisión bibliografica exhaustiva de fuentes secundarias.
· Mostrar los fundamentos básicos de higiene y salud laboral.
· Exponer los aspectos teóricos que fundamentan el S.B.O.
· Dar a conocer criterios para la evaluación del S.B.O.
· Recomendar algunas técnicas preventivas.
· Proponer lineamientos para el adecuado manejo del S.B.O.










4. METODOLOGIA


El presente estudio responde a una investigación descriptiva cualitativa, cuyo diseño es de tipo transversal descriptivo.


Para la elaboración del presente trabajo se utilizo la técnica de revisión bibliografica de fuentes secundarias, para así conocer los aspectos teóricos del objeto de estudio y así determinar el área específica del presente trabajo.


Para el planteamiento del problema se recurrió al procedimiento deductivo ya que se parte de líneas teóricas generales sobre el S.B.O. para luego particularizarlo como una carencia en cuanto a las funciones del área de Recursos Humanos.


Para la formulación de los objetivos se utilizo el procedimiento deductivo.


Para la elaboración del marco teórico, también se recurrió a la revisión bibliografica exhaustiva de fuentes primarias, bajo los procedimientos analíticos y sintéticos.


Finalmente para la presentación del presente documento, se recurrió al método sistémico para una mejor comprensión del mismo.


5. MARCO TEORICO

5.1. ESTRÉS

5.1.1. DEFINICION

Hans Selye definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". [5]


5.2. ESTRÉS LABORAL

5.2.1. DEFINICION

El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.[6]

Existen varios factores que se deben tomar en cuenta.

5.2.2. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales[7].

El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. Por ello la importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando día con día, estos estudios deben incluir tanto los aspectos fisiológicos y psicológicos, como también los efectos de los modos de producción y las relaciones laborales.

Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador.

Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del mundo.

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas.

Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.

En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.

Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.

Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación:

A) Desempeño Profesional:

Trabajo de alto grado de dificultad
Trabajo con gran demanda de atención
Actividades de gran responsabilidad
Funciones contradictorias
Creatividad e iniciativa restringidas
Exigencia de decisiones complejas
Cambios tecnológicos intempestivos
Ausencia de plan de vida laboral
Amenaza de demandas laborales

B) Dirección:

Liderazgo inadecuado
Mala utilización de las habilidades del trabajador
Mala delegación de responsabilidades
Relaciones laborales ambivalentes
Manipulación o coacción del trabajador
Motivación deficiente
Falta de capacitación y desarrollo del personal
Carencia de reconocimiento
Ausencia de incentivos
Remuneración no equitativa
Promociones laborales aleatorias

C) Organización y Función:

Prácticas administrativas inapropiadas
Atribuciones ambiguas
Desinformación y rumores
Conflicto de autoridad
Trabajo burocrático
Planeación deficiente
Supervisión punitiva

D) Tareas y Actividades:

Cargas de trabajo excesivas
Autonomía laboral deficiente
Ritmo de trabajo apresurado
Exigencias excesivas de desempeño
Actividades laborales múltiples
Rutinas de trabajo obsesivo
Competencia excesiva, desleal o destructiva
Trabajo monótono o rutinario
Poca satisfacción laboral

E) Medio Ambiente de Trabajo:

Condiciones físicas laborales inadecuadas
Espacio físico restringido
Exposición a riesgo físico constante
Ambiente laboral conflictivo
Trabajo no solidario
Menosprecio o desprecio al trabajador

F) Jornada Laboral:

Rotación de turnos
Jornadas de trabajo excesivas
Duración indefinida de la jornada
Actividad física corporal excesiva

G) Empresa y Entorno Social:

Políticas inestables de la empresa
Ausencia de corporativismo
Falta de soporte jurídico por la empresa
Intervención y acción sindical
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo
Subempleo o desempleo en la comunidad
Opciones de empleo y mercado laboral .

5.2.3. ESTRÉS Y ACTIVIDAD PROFESIONAL
En la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés, es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes, entre ellos resaltan[8]:

A) Trabajo apresurado:

Obreros en líneas de producción mecanizadas
Cirujanos
Artesanos

B) Peligro constante:

Policías, Mineros, Soldados, Bomberos,
Alpinistas, Buzos, Paracaidistas, Boxeadores, Toreros

C) Riesgo vital:

Personal de Aeronavegación Civil y Militar
Choferes Urbanos y de Transporte Foráneo

D) Confinamiento:

Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas
Marinos
Vigilantes, Guardias, Custodios, Celadores
Personal de Centros Nucleares o de Investigación
Médicos, Enfermeras

E) Alta responsabilidad:

Rectores
Médicos
Políticos
Otros

F) Riesgo económico:

Gerentes
Contadores
Agentes de Bolsa de Valores
Ejecutivos Financieros

5.3. ASPECTOS TEORICOS DEL S.B.O.


5.3.1. DEFINICION


El término "burnout", que se considera equivalente al de desgaste profesional quemado, exhausto o sobrecargado, fue acuñado originalmente por Freudenberger en 1974[9], un psicólogo clínico familiarizado con las respuestas de estrés de los miembros del staff de instituciones "alternativas" tales como los hospitales de beneficiencia y las casas a medio camino. Sin embargo, fue Malasach en 1982 [10]quien primero emplea públicamente este concepto para referirse a una situación que cada vez se hacía más entre aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo debían mantener un contacto directo o continuado con la gente, y que después de meses o años de dedicación acababan por estar desgastados profesionalmente.


El burnout se caracteriza por la presencia de agotamiento físico y psíquico, con sentimientos de impotencia y desesperanza, extenuación emocional y por el desarrollo tanto de un autoconcepto negativo como de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y los demás[11] que se reflejan en un trato frió y despersonalizado hacia los demás y en un sentimiento inadecuación a las tareas que ha de realizar. El fenómeno del burn out es más un proceso continuo que un evento discreto, que constituye al paso final en una progresión de tentativas frustradas para afrontar distintas condiciones estresantes.[12]


5.3.2. CONSECUENCIAS DEL S.B.O. SOBRE EL INDIVIDUO


Las consecuencias que tiene el S.B.O. sobre el individuo se pueden apreciar a niveles relacionados a :
Trastornos emocionales: sentimientos de agotamiento, distanciamiento afectivo, baja autoestima, dificultades de concentración, soledad, alineación, ansiedad, impotencia.


Trastornos actitudinales: no verbalizar, ironía y cinismo, apatía, hostilidad y suspicacia.


Trastornos conductuales: agresividad, aislamiento, cambios bruscos de humor, enfado frecuente e irritabilidad.


Trastornos psicosomáticos: dolor precordial y palpitaciones, hipertensión, crisis asmáticas, catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, dolores cervicales y de espalda, fatiga crónica, alteraciones menstruales, úlcera gastroduodenal, diarrea, jaqueca, insomnio


Trastornos de la vida social: deterioro de las relaciones extralaborales, especialmente las de pareja

No se debe olvidar que todos los factores mencionados antes afectan de manera contundente al desempeño y a la calidad laboral de los individuos que sufren del S.B.O.


5.3.3. SINTOMAS O RASGOS


El rasgo fundamental del burnout es el cansancio emocional o lo que es lo mismo, la sensación de no poder dar más de sí mismo para protegerse de tal sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los demás desarrollando así una actitud impersonal hacia los "clientes" y los miembros de su equipo en el que está integrado, mostrándose cínico, distanciado y utilizando etiquetas despectivas para aludir a los usuarios o bien tratando de hacer culpables a los demás de sus frustraciones, produciéndose un descenso de su compromiso laboral.
Todos estos recursos suponen para él una forma de aliviar la tensión experimentada de manera que al restringir el grado o la intensidad de la relación con las demás personas, está tratando de adaptarse a la situación, aunque lo haga por medio de mecanismos neuróticos.


El tercer rasgo esencial es el sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo que surge al comprobar que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para extenderlas debidamente. Este tercer factor puede estar presente o bien encubierto por una sensación paradógica de omnipotencia, ante la amenaza inconsciente de sentirse incompetente, el profesional redobla sus esfuerzos para afrontar las situaciones dando la impresión a los que le observan de que su interés y dedicación son inagotables.[13]
6. CRITERIOS GENERALES ACERCA DE LA PREVENCION Y MANEJO DEL S.B.O.


6.1. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES DE PREVENCION DEL S.B.O.


Con el objeto de prevenir episodios del S.B.O es necesario enfocar las estrategias de prevención dentro de una organización a partir de los siguientes puntos:


• Programas para la prevención del burnout.


• Evaluación y retroinformación, desde la dirección de la empresa, su-
pervisión, etc.


• Mejorar el ambiente de trabajo y clima organizacional mediante el
desarrollo de equipos de trabajo eficaces.


• Rediseño del puesto de trabajo.


• Aumentar la recompensa a los trabajadores.


• Establecer líneas claras de responsabilidad.

• Mejorar las redes de comunicación organizacional.


• Fomentar el apoyo social por parte de compañeros y supervisores.


• Implantación de canales de ayuda, búsqueda de apoyo, compartir
información.



6.2. ASPECTOS PRACTICOS DE PREVENCION DEL S.B.O.


La planificación del trabajo es un recurso para reducir el estrés. Conociendo el tipo de personas que trabajan en la organización y adecuando el puesto de trabajo a las características de las personas que lo ocupan lo máximo posible, se puede reducir el nivel de estrés resultante y así reducir las posibilidades de que un cuadro de estrés degenere en un problema relacionado con el S.B.O.


Es importante también aumentar la información, la formación y la sensibilización de los trabajadores.


De la misma manera se debe considerar también el optimizar canales para que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que estén relacionadas con su trabajo.

Es necesario también revisar los manuales de funciones y comprobar que las asignaciones de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador, y facilitar su recuperación después de tareas con altas exigencias.


Paralelamente a la revisión mencionada en el párrafo anterior, el departamento de R.R.H.H. debe asegurarse de que las tareas tengan sentido, estimulen y permitan
el desarrollo de los trabajadores y el uso de sus capacidades


Tambien se debera definir claramente el papel de cada trabajador y las responsabilidades en el trabajo. Es importante manejar los criterios de prevención hacia la creación de oportunidades para la comunicación y la interacción social incluidos el apoyo social y la ayuda directa mente relacionada con el trabajo.


Es importante mencionar el heho de que bajo los enfoques actuales, el llamado “departamento de recursos humanos” de las organizaciones, en su concepciòn actual deberia gestionar su capital humano, incluyendo necesariamente como meta de la misma gestion, la prevencion y el tratamiento del Sindrome de Burnt Out para garantizar la salud laboral y rendimeinto efectivo del capital humano de las organizaciones.

















7. CONCLUSIONES

El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral, en general S.B.O., deberá siempre dirigirse a erradicarlo a través de controlar los factores o las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista, limitado y poco racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales.

El departamento de recursos humanos debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas profilácticas efectivas, la prevención es un objetivo primordial, dado que las acciones eficaces suponen un éxito económico en las empresas, al mejorar el estado de animo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo la incidencia del S.B.O., remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.


El área de recursos humanos debe tomar parte activa en el manejo del S.B.O. dentro de las organizaciones ya que es un problema que puede definir de manera propia muchas disfuncionalidades y problemas a nivel personal y organizacional que afectan directamente aspectos relacionados directamente con el desempeño laboral y la productividad a nivel general.






BIBLIOGRAFIA

LIBROS

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[1] Abreviatura del Síndrome de Burn Out, que de ahora en adelante sera utilizada en el presente documento.
[2] Freudenberger H. J.: Staff Burn Out. Journal of Social Issues 1974; 30: 159-165
[3] (Ferrer R., 2002) en Torres Godoy P. en http://www.dramaterapia.cl/dt/?action=show&type=story&id=1

[4] Codo W. y Vasquez-Menezes I., "Educaçao: carinho e trabalho,Burn Out, A Síndrome Da Desistencia Do Educador", Capitulo 13.

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[9] Freudenberger H. J.: Staff Burn Out. Journal of Social Issues, 1974
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